“I know what’s like to be good” son las palabras que me quedaron grabadas hablando con un advisor de startups, uno de esos que te ayudan a montar parte del equipo, cuando le pregunté cómo podía ayudarnos.
Estos días estoy entrevistando a perfiles diferentes a técnicos. Entrevistar a carabolis es fácil, cuando eres uno de ellos sabes de qué va todo el tinglado. Normalmente con unos minutos te hagas una idea de qué tipo de perfil tiene, donde puede o no cuadrar y en qué cosas se está vendiendo un poco. Somos malos vendiendonos, alguna cosa buena tenía que tener. Nadie te cuenta esto cuando montas una startup.
Ya me sé todo ese tema de que las entrevistas tienen que ser lo más objetivas posible, que tienes que eliminar el “bias” y demás. Nada en contra de que los procesos sean los más objetivos posible, pero la realidad es que nunca lo son, no se puede evaluar una persona objetivamente y mucho menos para algo que dista mucho de ser una cadena de montaje. No es mi intención entrar aquí, así que ahí lo dejo y me voy a lo mio.
Lo que a mi me suele pasar cuando veo un perfil bueno es que mi sexto sentido me avisa. Alguien levanta una banderita en tu cerebro y rara vez falla. Es difícil explicar objetivamente lo que es, pero hay una intuición detrás. Esa intuición de saber “qué significa ser bueno” no viene sola, se genera de años de experiencia trabajando (y contratando) con mucha gente, pasar por diferentes tipos de empresa y entendiendo lo que mueve a cada perfil.
El problema es que cuando entrevistas a alguien que está fuera de tu ámbito estás perdido. El fulano de la banderita está a otras cosas. No sabes diferenciar lo bueno de lo malo, no sabes cuando te la están metiendo doblada o qué detalles son los que van a marcar la diferencia. Cuando pregunto a un programador que me cuente el proyecto más interesante en el que ha trabajado, en medio minuto sabes si cerraba tickets o resolvía problemas. Con alguien de marketing, en ese medio minuto estoy fuera de juego.
Es cierto que hay cosas que son comunes: interés, curiosidad, capacidad de análisis y síntesis, pasión (sí, da gusto ver cuando a alguien le gusta algo) pero no vale con eso.
El caso es que cuando no tienes la intuición solo se me ocurren un par de formas de buscar al perfil adecuado:
1) Ponerte en la piel y entender bien lo que necesitas. Y aquí lo más fácil es hacer lo que se supone que esa persona haría y listo.
Os pongo un ejemplo práctico. Ahora mismo buscamos gente de comercial. Yo no he vendido en mi vida nada ni creo que lo venda, no entiendo nada del proceso de venta (más allá de lo que aprendes viendolo de fuera que te sirve para pegarte el pisto alguna que otra vez). Así que para entender lo que significa estoy haciendo algo típico en ese area: intentar vender a puerta fria.
Cuando monté Tinybird el objetivo era que el logotipo estuviese en la puerta de algún coche de competición. Creo que podemos, aún recuerdo una reunión con Alteryx en uno de los viajes a SF, de cuando se podía viajar, y en la que nos contaban que tenían más bien poco ARR. Hoy están en un coche de F1. Así que me estoy dedicando a intentar vender Tinybird a alguna marca de competición para intentar ahorrarnos pagar una pasta por un logo de tamaño minúsculo en el casco de un piloto. No he conseguido nada como ya imaginabais, pero aprendes que es más difícil de lo que parece. Solo saber a quién y cómo atacar dentro de la organización es absurdamente difícil.
2) La otra forma de generar esa intuición es no generarla y buscar a alguien del que te fíes que sepa distinguir entre el grano y la paja. Las empresas de recruiting en teoría hacen esto. En la práctica rara es la vez que tienen la misma intuición que tú.
Otra opción es buscar a alguien que haya pasado por ese puesto y te ayude a entender a quien entrevistas.
Esta segunda opción suele ser mejor, no tienen incentivo por colocarte a nadie, pero pedir a tus amigos que te entrevisten gente no es bueno para mantener la amistad. Tampoco es perfecto, hay algunas cosas que son difíciles de evaluar desde fuera de la empresa (de ahí también la diferencia de criterios con las agencias de recruiting)
Si no quieres abusar demasiado puedes preguntar sobre qué preguntas hacen en las entrevistas, qué vieron en cierta persona (que también conoces), qué guión siguen, cual son los “red flags”, que valoran muy positivamente, donde es más fácil equivocarse, qué es más difícil de ver, qué pruebas “técnicas” ponen, qué hay que preguntar y en general todos los porqués de lo que acabo de decir, es también una buena forma de hacerse una idea. Es bueno incluso hacer estas mismas preguntas al propio candidato :).
Como siempre, vas a cometer errores contratando, pero las personas no somos máquinas que podamos evaluar al milímetro con preguntas. Lo que sí sé es que cuando los fundadores de una startup no tienen claro para qué quieren contratar un perfil y sólamente lo hacen porque “es lo que toca” (que suele pasar con los VPs), es la receta infalible para el desastre.