Javi Santana

Hiring En Un Startup

Hace unos meses escribía sobre cómo era la experiencia de hacer crecer un equipo en una startup y hablaba un poco sobre el tema del hiring. Si estás leyendo esto seguramente habrás escuchado en más de una ocasión “es imposible encontrar buenos técnicos”, “los buenos están todos pillados”, “hay una burbuja y todo el mundo quiere cobrar demasiado” o “tardo meses en contratar a alguien”.

Ok, es verdad, el mercado está mal, por varias razones:

Dicho esto, contratar no es imposible, símplemente es difícil, como vender tu producto, pero mientras la mayoría de startups tienen un proceso de venta o desarrollo definido (bueno, ejem) no lo tienen para el hiring. Es curioso, el asset más importante de una empresa es la gente, y por tópico que suene, es una realidad como la catedral de Burgos.

Dejadme que lo repita de nuevo, la gente en una empresa es lo más importante, así que si tienes 200 mil millones de buenas prácticas en el código, 5 herramientas de lead generation antes que alguien de recursos humanos cuidando a tu gente (y cuidar a la gente no es solo que les llegue la nómina) es que lo estás haciendo lo siguiente a mal.

Ahora déjame decirte algunas cosas que he visto durante estos últimos 6 años en CARTO relacionados con el hiring.

El qué

Primero, no estás apuntando a gente dentro de la zona central de la campana de Gauss, estás buscando en los laterales. Y para contratar a esa gente no valen cuestionarios típicos, preguntas manidas o procesos normales. No eres el empresote que contrata a miles de desarrolladores y que te permite jugar con la estadística y en donde una persona significa una mejora en un equipo pero realmente tiene poco impacto global. Quieres contratar a gente muy buena, con chispa, que impacte en tu empresa.

Como cuando vendes un producto quieres que todo sea inbound (esto es, que vengan a comprarte) o por referal (que te recomienden). Y esto se consigue muy fácil, teniendo un buen producto. Dicho de otra forma, tienes que tener una empresa que guste y funcione bien. Esto atrae a gente buena y la gente buena quiere trabajar con gente mejor aún. En CARTO la mayoría de hiring inicial se hizo tirando de contactos, de gente con la que queríamos trabajar.

El cómo

No sólo se vende teniendo un buen producto, tienes que saber ponerte donde toca para que te vean y además diferenciarte. Necesitas tener una estrategia para posicionar el hiring.

Tener una estrategia no es poner 200 tweets o 15 mensajes en linkedin con “BUSCAMOS NODEJS DEVELOPER”. No. Es algo que se construye con los años, es buscar los sitios donde están las personas con las que tienes feeling, es tener un mensaje consistente durante los años, construir una red de gente alrededor de tu empresa, etc. Y ojo, lo del feeling parece algo secundario en el mundo técnico, pero en mi experiencia los equipos que funcionan mejor son en los que hay “feeling”. Te dirás, este gilipollas me dice “feeling” y se queda tan ancho, qué tal si lo describes. No puedo, seguramente me falte experiencia para materializar eso, pero google se hizo la misma pregunta y sacaron algunos resultados

En CARTO la estrategia siempre ha sido un bastante agresiva, nada de gilipolleces de frameworks del momento, nada de recetitas. Nosotros hacemos tecnología y queremos a gente que quiera hacer tecnología y no perder el tiempo siendo el mago de la tecnología del momento o que sepas responder a las preguntas de entrevista de google como el mejor del mundo.

Cuando tu gente vaya a dar charlas tiene que tener claro como orientar el mensaje, cuando se pongan ofertas tienen que seguir la misma linea, las entrevistas, a qué eventos vas, qué patrocinas, qué tuiteas, todo. Y esto no se hace con una documento interno llamado “hiring guidelines” (que no estaría de más)

Pero llega un momento que no vale con tener inbound, tienes que salir a buscar a la gente, bien porque necesites mucha gente o porque tus contactos se te han acabado. Y aquí tienes que tener un recruiter. Sabemos que el mercado de los recruiters está mal, pero está mal porque hay gente que no son profesionales, así que contrata gente profesional, que sepa establecer la conversación con un desarrollador (no un puto correo automático que va a hacer lo contrario a lo que esperas). En CARTO hubo un salto de un orden de magnitud en la calidad del proceso gracias a la llegada de Justyna, y no solo hablo de la calidad de la gente, hablo de la rapidez del proceso, salarios, seguimiento, etc… que da para otros cuantos posts y que en parte están resumidos en este blog post de Félix López sobre el proceso de hiring

El outbound es cosa de todos, de nuevo, si la gente no está preocupada con quién va a trabajar es que tienes un problema. Personalmente entrevisto a todas las personas que llegan a CARTO, pero la decisión no es mía, es del equipo que va a trabajar con él y son ellos los que tienen que sentir ese feeling.

Además de todo esto, tienes que ser un poco diferente, algunas de las cosas que yo considero importantes (que tampoco son novedosas, pero funcionan)

Y sobre todo, contrata buena gente por encima de gente técnicamente buena.